Par Nicolas Baret, Auteur du Blog « Passionnément Patron »

Recruter en période de tension : comment mettre toutes les chances de son côté ?

Je ne cesse de le répéter à qui veut bien l’entendre, « réussir ce que l’on entreprend tient pour l’essentiel dans la prise en compte des petits détails ».

En matière de recrutement, surtout dans une période difficile pour les recruteurs, tous les détails vont compter pour réussir à faire pencher la balance de votre côté.

Pour les entreprises qui peinent à recruter (dans le secteur de la santé, du bâtiment ou dans l’hôtellerie et restauration par exemple), la donne d’aujourd’hui est très simple : peu de candidats disponibles sur le marché du travail et, en même temps, une explosion des besoins en personnel de leur secteur d’activité.

Travailler votre « marque Employeur »

Une bonne stratégie de recrutement se prépare bien en amont de la recherche de candidats.

Attirer des candidats, c’est donc commencer à s’interroger sur ce qu’on a à proposer à ses futurs Collaborateurs et pas seulement en termes financier et de fiche de poste.

Contrairement aux idées (encore) reçues, le salaire proposé par les recruteurs est loin d’être le seul vecteur de motivation d’un candidat pour postuler dans une entreprise. On observe à la lecture des dernières études que les salariés sont de plus en plus sensibles au respect de leur équilibre de vie personnelle et professionnelle et aux valeurs véhiculées par leur (future) entreprise.

Autre point à ne surtout pas négliger est que, travailler dans une entreprise, c’est d’abord appartenir à une « communauté ». C’est faire partie d’une équipe au sein de laquelle le rôle de chacun est bien défini.  Contrairement à ce que l’on pourrait croire, si le salarié d’aujourd’hui apporte une grande importance à son équilibre de vie (personnelle et professionnelle), il n’en demeure pas moins en recherche d’un engagement professionnel très fort qui lui procure un sentiment d’utilité dans son quotidien. (NB. C’est pour cette raison qu’il est parfaitement absurde d’associer la prise des congés de paternité d’un collaborateur avec un possible manque d’investissement ou d’engagement de celui-ci dans son poste de travail).

Le très bon salaire proposé sur une offre d’emploi ne fait pas tout !

Loin de nous cette idée que les salariés d’aujourd’hui cherchent à troquer leur temps contre une rémunération. Ces derniers cherchent avant tout à se sentir utiles au sein d’un environnement propice à leur épanouissement et cela quelle que soit la nature des emplois.

Si le salaire ne fait pas tout, il est toutefois très important de rester cohérent avec ce qui est communément proposé pour des postes similaires à ceux que vous proposez. Il est donc indispensable de pouvoir situer le niveau de rémunération que vous proposez par rapport à vos concurrents. Dans les secteurs à fortes tension, la veille concurrentielle est primordiale pour ne pas être « hors-jeu » sans le savoir.

Cultiver votre réputation notamment sur les réseaux sociaux

Comme nous le savons tous, le consommateur d’aujourd’hui connait désormais, grâce à Internet, toutes les caractéristiques du vendeur et du produit qu’il souhaite acheter sans avoir à pousser les portes de son magasin.

De la même manière, le candidat d’aujourd’hui ne postule jamais par hasard dans une entreprise. Il est donc primordial, si vous êtes dans un secteur d’activité qui peine à recruter, de disposer d’un site internet (idéalement dédié à l’emploi  et d’être à minima présent sur les réseaux sociaux).

Vos valeurs, l’ambiance de travail, la qualité des rapports humains… doivent se voir à l’extérieur de votre entreprise pour donner envie de vous rejoindre. Le témoignage ou le sourire de vos salariés renforcera bien évidement l’image positive que l’on peut se faire de votre entreprise.  A l’inverse, inutile de vous dire que si les avis des salariés ou anciens salariés de votre entreprise sont négatifs, cela compliquera l’attractivité de nouveaux candidats.

Bien définir la mission et les appétences requises.

Il est fini le temps du « savoir – savoir-être – savoir-faire« . Si vous en êtes encore-là, il est temps de vite vous rapprocher d’un cabinet spécialisé en RH.

Aujourd’hui, la révolution à grande vitesse du monde du travail nous fait tendre vers le « aimer faire » et  le « pourquoi faire ». Le rééquilibrage du « rapport de force » entre employeurs et employés nous contraint, nous employeurs, à devoir désormais « vendre » les emplois que nous proposons.

Conseil pratique : pour éviter que votre offre d’emploi sente à plein nez le « bull-shit job »(emploi à la con), vous devez pouvoir résumer le poste que vous proposez en maximum 2 lignes.

Vos candidats percevront immédiatement leurs rôles à jouer et les compétence requises pour postuler.

Je vous invite à lister pour chaque emploi dans votre entreprise les appétences requises (ce qu’il faut aimer faire pour candidater) comme par exemple le goût du travail en autonomie, avoir l’esprit créatif, aimer transmettre, aimer rendre service… plutôt que les compétences qui ne seront pas synonymes de motivation à postuler. Car tout s’apprend sauf, d’aimer faire quelque chose que vous n’aimez intrinsèquement pas faire !

Bien rédiger votre offre d’emploi

Plus besoin (Selon moi) de présenter votre entreprise comme le « leader », le « N°1 », la filiale d’un grand groupe… Comme dans la consommation d’aujourd’hui, nous sommes dans le retour du « petit commerce » ou la proximité prime désormais sur le choix ou le prix. S’il a toutefois besoin d’être rassuré sur son futur employeur, le candidat d’aujourd’hui ne fantasme plus à devenir un numéro de matricule managé par un N+1 qu’il verra une fois pas an.

Au contraire, votre annonce doit respirer la proximité des relations humaines, des valeurs sincères et votre envie d’agrandir cette « famille » qu’est votre entreprise.

Comme je vous l’indiquais plus haut, la mission doit-être simplement décrite de même que le profil de candidat recherché doit laisser le champ libre à des candidatures peut-être atypiques mais où le candidat et futur salarié sera finalement à la bonne place pour lui et pour vous.

Faut-il parler de rémunération sur l’offre d’emploi ?

Vous pouvez évoquer le salaire si vous êtes convaincu de payer mieux que tous vos concurrents. Sinon, je vous recommande de n’indiquer aucune rémunération (ou une tranche relativement large) et d’aborder la question en entretien. Ne pas divulguer les rémunérations que vous pratiquez afin d’éviter une surenchère facile de vos concurrents. De votre côté, n’hésitez pas à être curieux !

Communiquer et diffuser vos offres d’emplois

Selon les postes que vous cherchez à recruter vous disposez de différentes plateformes : Pôle emploi pour tous les types d’emplois mais aussi de sites généralistes ou spécialisés. Ne les négligez pas.  Pour l’emploi de personnel plus hautement qualifiés avec le statuts de cadres, généralement l’APEC sera le site incontournable.

Ne sous-estimez pas, par ailleurs les réseaux sociaux qui, comme vous le savez, font la pluie et le beau temps de notre monde dit « moderne ». Relayez au maximum toutes vos offres d’emplois pour les diffuser le plus largement possible. Vous pourrez également les sponsoriser pour toucher encore plus de candidats potentiels et pour seulement quelques dizaines d’euros.

Enfin, l’autre avantage des réseaux sociaux est de permettre à tous vos contacts de recommander votre entreprise, ce qui n’est pas négligeable.

Revenir à des processus de recrutements plus simple

Tout d’abord, dans des secteurs en tension, il vaut mieux éviter les processus de recrutement à rallonge car c’est bien souvent le premier qui séduit, qui épouse ! D’autre part, la perception d’un processus de recrutement interminable donne déjà un premier aperçu de la complexité du processus des décisions et des relations dans une entreprise.

En matière de recrutement, il vaut mieux ne pas recruter un candidat que recruter un mauvais candidat.

Toutefois, il est important que la cellule de recrutement qui opère au sein de l’entreprise ne soit pas composée exclusivement de Collaborateurs opérationnels. En effet, les tensions très fortes sur le personnel de notre entreprise peuvent vous rendre à un moment moins regardant sur la réelle qualité des candidats que nous recevons. C’est d’ailleurs souvent comme cela, qu’on se retrouve avec de très mauvais « casting ». En matière de recrutement, il vaut mieux ne pas recruter un candidat que de recruter un mauvais candidat. Le risque étant pour vous de rajouter des difficultés aux difficultés.

Soumettre un bon candidat à l’avis d’un collaborateur qui n’est donc pas juge et parti dans le recrutement vous permettra d’éviter de faire primer le caractère d’urgence à celui de la nécessité de construire une relation de long terme avec votre futur salarié.

Les entretiens de recrutement

Il y a deux objectifs à atteindre à l’occasion des entretiens de recrutement : bien présenter l’entreprise, ses missions et ses valeurs. Un recruteur qui sait prendre le temps de bien se présenter et de bien présenter son entreprise laisse déjà apparaître une grande marque de considération pour ses futurs Collaborateurs.

Ce premier entretien permet très souvent de déconstruire les éventuelles fausses idées que peuvent se faire les candidats sur votre entreprise. Nous fabriquons tous des préjugés. J’ai souvent entendu des candidats me dire au terme d’un exposé de présentation de mon entreprise : « ce n’est pas du tout l’idée que je me faisais de votre entreprise« . Il est important de bien valider avec chaque candidat qu’il est véritablement désireux de poursuivre le processus de recrutement.

Le seconde phase d’entretien, juste avant celle où vous aurez plus sélectionné les éléments les plus motivés, les plus en adéquation avec votre vision et vos valeurs, doit vous permettre d’évaluer 3 éléments très importants :

1. La capacité du candidat à conduire la mission qui lui est proposée,
2. Que toutes les conditions sont réunies pour que votre futur Collaborateur se sente bien dans son environnement de travail,
3. Enfin que l’entreprise sera bien en capacité de répondre aux aspirations du candidat à court, moyen et long terme.

Vous noterez, que la réussite d’un recrutement repose donc essentiellement sur la capacité d’adaptation de l’entreprise plus que sur la capacité d’adaptation du candidat.

Avec cette méthode qui va de l’amont à l’aval de votre processus de recrutement, vous augmenterez l’intérêt pour les offres d’emplois que vous proposez. Vous réduirez considérablement les risques de mauvais aiguillages des candidatures reçues et enfin maximiserez vos chances de réussir vos recrutements car, ne l’oublions jamais, recruter n’est jamais une science exacte.